Qu’est-ce que la directive 2023/970 sur la transparence des rémunérations et à qui s’applique-t-elle ?
Adoptée le 10 mai 2023, la directive 2023/970 vise à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Elle impose de nouvelles obligations de transparence salariale aux employeurs.
La directive concerne tous les employeurs, tant du secteur privé que public, avec des obligations progressives selon la taille de l’entreprise. Les Etats membres peuvent aussi décider d’exempter les PME de certaines obligations.
La transparence accrue s’articule en 2 axes :
- Un droit individuel à l’information,
- Une obligation de reporting au sujet de l’écart de rémunération entre travailleurs féminins et travailleurs masculins.
Le non-respect de ces obligations entrainera des sanctions qui devront être effectives, proportionnées et dissuasives. Celles-ci doivent être déterminées par les Etats Membres.
Quels seront les nouveaux droits des travailleurs ?
Transparence à l’embauche
- Les candidats devront recevoir des informations sur la rémunération de base ou la fourchette salariale prévue pour le poste (ex : dans l’offre d’emploi).
- Par ailleurs, il sera interdit de demander l’historique salarial des candidats.
Transparence des rémunérations
- Les salariés devront avoir un accès facile aux critères utilisés pour déterminer les rémunérations et leur progression.
- Chaque travailleur pourra demander des informations écrites sur sa propre rémunération ainsi que sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de postes comparables, à savoir les travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur que le leur. Cela ne vise donc pas la rémunération de n’importe quel autre travailleur. L’employeur devra répondre dans un délai de deux mois.Une fois par an, l’employeur doit informer tous les travailleurs de leur droit à recevoir ces informations.
Interdiction des clauses de confidentialité
- Il sera interdit de prévoir que par contrat que le travailleur ne peut pas divulguer d’information sur sa rémunération.
Renversement de la charge de la preuve
- Lorsqu’un employeur ne remplit pas ses obligations en matière de transparence, c’est à lui de prouver qu’il n’y a pas de discrimination.
En quoi consistera l’obligation de reporting ?
L’employeur devra établir de manière régulière un rapport reprenant l’écart de rémunération entre travailleurs féminins et masculins et une justification si l’écart dépasse 5%. Les rémunérations en elles-mêmes ne devront pas y figurer.
Les modalités de ce reporting varie en fonction du nombre de travailleurs au sein de votre entreprise.
La direction de l’employeur devra confirmer l’exactitude des informations après consultation des représentants des travailleurs. Les représentants des travailleurs ont accès aux méthodes appliquées par l’employeur.
Chaque organisation pourra décider de communiquer ce rapport au public, mais n’y sera pas obligée.
Comment concilier ces obligations de transparence avec la protection des données des travailleurs ?
Partager des informations sur les niveaux de rémunérations implique le traitement de données à caractère personnel et nécessite donc de respecter les principes du RGPD.
Des garde-fous spécifiques pour empêcher la divulgation directe ou indirecte d’informations concernant un travailleur identifiable doivent donc être prévus.
La directive insiste déjà sur certains aspects de l’application du RGPD :
- Finalité déterminée : les données utilisées que pour garantir l’égalité de rémunération, ne pourront pas être utilisées à d’autres fins.
- Accès restreint en cas de risque d’identification : si la divulgation des informations risque de révéler directement ou indirectement la rémunération d’un salarié identifiable (notamment dans les petites structures), les Etats membres peuvent prévoir que le droit d’accès soit réalisé par le biais des représentants du personnel, de l’inspection du travail ou de l’organisme national pour l’égalité de traitement. Ceux-ci pourront ensuite conseiller le travailleur, sans lui révéler sans toutefois divulguer les rémunérations effectives auxquelles ils auront eu accès.
- Transparence et sécurité : les employeurs doivent veiller à la minimisation des données, à leur sécurisation et à informer les personnes concernées de leurs droits (adaptation du registre de traitement et de la politique de protection des données notamment).
Quand est-ce que ces règles seront applicables?
La transposition de la directive était attendue pour le 7 juin 2026 au plus tard. Ce délai ne sera toutefois pas respecté par la Belgique étant donné que le Gouvernement a demandé début juin 2026 à la Commission européenne de ne pas lancer la procédure d’infraction pour retard de transposition d’une directive pendant six mois. En juin 2026, aucun projet de loi n’avait encore été publié et les partenaires sociaux n’avaient pas encore finalisé leurs CCT.
Our advice:
Le législateur belge et les employeurs devront être attentifs à la mise en œuvre concrète de ces principes, que ce soit dans le cadre d’une information individuelle ou de la cadre de l’élaboration des rapports sur l’écart salarial homme/femme.
Compte tenu de la sensibilité de la question, une collaboration étroite avec le DPO s’impose, afin d’éviter de violer le droit à la protection des données des autres travailleurs.
Si vous êtes confrontés à des difficultés, n’hésitez pas à nous contacter.
