De quel type de donnée s’agit-il ?
L’état de vaccination est une donnée relative à la santé, l’APD l’a récemment confirmé. Son traitement par l’employeur est donc en principe interdit par le RGPD. Les seules exceptions sont le consentement explicite du travailleur, ou la nécessité pour l’exécution d’obligations de l’employeur en matière de droit du travail, de sécurité sociale et de protection sociale.
Qu’en est-il du consentement du travailleur ?
Malheureusement, en raison de la position de subordination du travailleur, son consentement ne sera pas considéré comme suffisamment libre pour être valide au sens du RGPD car un travailleur pourrait subir une pression pour accorder son consentement.
Obligations légales de sécurité et santé au travail ?
A ce jour, aucune disposition de droit belge (en ce compris de convention collective de travail) n’autorise l’employeur à interroger son personnel sur son statut vaccinal. La loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail met uniquement à charge de l’employeur une obligation de veiller à ce que le travail s’accomplisse dans des conditions convenables au niveau de la sécurité et de la santé des travailleurs. Ce type de formulation générale ne suffit pas à justifier un traitement sur le pied de l’article 9.2. du RGPD. La loi relative au bien-être des travailleurs non plus.
Interroger le médecin du travail ?
Le secret professionnel du médecin du travail s’oppose également à ce qu’il communique des renseignements médicaux à l’employeur. La task force vaccination a mis à disposition des médecins du travail un outil permettant de déterminer le taux de vaccination dans les entreprises de 50 travailleurs et plus. Le taux de vaccination précis (s’il se situe entre 20 et 95%) est porté à la connaissance de la médecine du travail. Il est expressément prévu que l’employeur ne pourra jamais connaitre l’identité des travailleurs vaccinés.
Et si le travailleur a pris congé pour se faire vacciner ?
Afin d’obtenir un congé (dénommé « petit chômage ») pour se rendre à son rendez-vous de vaccination, le travailleur doit uniquement présenter à l’employeur l’invitation à la vaccination. L’employeur ne peut pas en prendre copie, ni retranscrire l’information, à l’exception du moment du rendez-vous. Il ne peut pas enregistrer de motif précis justifiant cette absence outre la mention « petit chômage ».
Et une simple question orale ?
L’employeur pourrait penser que le fait de collecter ce renseignement oralement sans le consigner par écrit le ferait échapper à l’application du RGPD. C’est exact en principe, mais c’est loin d’être la panacée pour autant. En effet, l’APD vient de préciser que, si une conséquence découlait de cette question (par exemple si c’est une condition à l’embauche), il y avait obligatoirement un traitement de données. En outre, le Code pénal social pénalise la récolte, même orale, de renseignements par l’employeur dans le but d’obtenir des données sur l’état de santé du travailleur à d’autres fins que l’appréciation de leur capacité de travail.
Our advice:
En conclusion, l’employeur ne peut donc pas questionner les membres de son personnel sur leur statut vaccinal, même oralement.
Pour toute question relative au droit social, nous vous invitions à prendre contact avec nos avocat(e)s spécialisée(e)s en la matière.
