Covid-19 : prévention & difficultés d’exécution du contrat

Les employeurs sont invités à mettre en œuvre différentes mesures aux fins d’éviter la propagation du coronavirus.

Le SPF Santé publique préconise d’éviter tout rassemblement dans un même lieu et a fortiori sur le lieu de travail.

Si l’activité au sein des entreprises doit être maintenue, celle-ci doit être adaptée :

• le télétravail doit être privilégié. Pour rappel, l’organisation du télétravail doit faire l’objet d’une concertation entre l’employeur et le travailleur.  Il ne peut donc être imposé ni par l’employeur, ni par le travailleur ;
• les réunions/formations doivent être, dans la mesure du possible, reportées et la tenue de celles-ci par vidéoconférence préférée ;
• les locaux doivent être adaptés pour veiller à maintenir une distance interpersonnelle suffisante ;
• les horaires de travail doivent être adaptés pour favoriser les heures flexibles et la prise de congés aux fins d’éviter une trop grande concentration de travailleurs dans un même lieu au même moment ;
• les fêtes du personnel sont interdites jusqu’au 3 avril 2020.

Dans le même ordre d’idées, les mesures générales de prévention doivent être appliquées aux lieux de travail et notamment :

• veiller à ce que les surfaces de travail soient propres, hygiéniques et désinfectées régulièrement ;
• mettre à disposition des produits désinfectants notamment pour l’hygiène des mains et des surfaces avec lesquelles les travailleurs sont en contact ;
• mettre à disposition des mouchoirs en papier ;
• informer les travailleurs sur les mesures d’hygiène préconisées ;
• sensibiliser les travailleurs à adopter une attitude responsable en cas de symptômes de la maladie (fièvre / toux) en ne se présentant pas sur le lieu de travail ;
• donner des instructions claires sur les mesures à prendre et l’attitude à adopter si l’un des travailleurs présente des signes d’infection au coronavirus.

La propagation du coronavirus peut également entraîner des difficultés dans l’exécution du contrat de travail. 

Voici quelques hypothèses :

• si le travailleur ne peut rejoindre la Belgique ou est mis en quarantaine à son retour de l’étranger, celui-ci pourra invoquer la force majeure pour justifier son absence.

Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu.

Si le travailleur a valablement informé son employeur de la suspension du contrat pour force majeure, son absence ne sera pas considérée comme injustifiée.

En raison de l’absence de prestations de travail, aucune rémunération ne sera due par l’employeur.

Toutefois, le travailleur pourra bénéficier d’allocations de chômage pour force majeure moyennant l’introduction d’une demande, par l’employeur, auprès des services de l’ONEM et sous réserve de la validation de la demande par ce service.  L’absence du travailleur peut également être transformée en période de congés moyennant accord des parties.

• si le travailleur présente des symptômes ou revient d’une zone dite « à risque », l’employeur ne peut exiger de ce travailleur qu’il prouve sa capacité au travail ou sa “non-contamination”.

En cas de doute, l’employeur peut inviter le travailleur à quitter le lieu de travail mais ne peut l’y contraindre.

Une intervention de la médecine du travail peut être sollicitée par l’employeur. Ce service pourra décider de procéder à une évaluation de l’état de santé du travailleur qui devra s’y soumettre.

Nous verrons dans une prochaine news, d’un point de vue de protection des données à caractère personnel, quels sont les pouvoirs d’investigation de l’employeur, ainsi que les précautions à prendre pour communiquer avec les autres membres du personnel à la suite d’une suspicion ou d’une contamination avérée.

• si le travailleur est empêché de reprendre le travail en raison du coronavirus – et donc d’une maladie -, il est soumis aux règles « classiques » qui régissent l’incapacité de travail au sein de l’entreprise (information de l’employeur, communication du certificat médical, salaire garanti, …).
• si l’employeur est en incapacité de travail et n’est plus en mesure de fournir du travail à son personnel, il peut le mettre en chômage temporaire pour force majeure moyennant l’introduction d’une demande en ce sens auprès des services de l’ONEM.
• si l’activité de l’entreprise est réduite et que l’employeur n’est plus en mesure de fournir du travail à l’ensemble de ses travailleurs, il peut introduire une demande de chômage temporaire auprès des services de l’ONEM.