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L’employeur peut consulter un fichier non-identifié «privé» d’un PC

Dans une affaire récente, la Cour européenne des droits de l’homme (ci-après CEDH) a apporté un éclairage intéressant sur l’identification des mails privés.

Cette affaire concerne le licenciement d’un employé de la SNCF, après que la saisie de son ordinateur professionnel ait révélé le stockage de fichiers à caractère pornographique et de fausses attestations réalisées au bénéfice de tiers.  Monsieur X travaillait à la SNCF depuis 1976. Il fut suspendu temporairement en 2007. Lors de sa réintégration en mars 2008, il constata la saisie de son ordinateur professionnel. Convoqué par sa hiérarchie, il fut informé qu’on y avait trouvé entre autres des attestations de changement de résidence rédigées à l’entête de la brigade et au bénéfice de tiers et de nombreux fichiers contenant des images et des films de caractère pornographique. Il fut révoqué le 17 juillet 2008. M. X saisit le Conseil des prud’hommes, mais celui-ci jugea que la décision de le radier des cadres était justifiée. La Cour d’appel confirma pour l’essentiel ce jugement. Le pourvoi en cassation du requérant fut rejeté. La Cour de cassation releva, comme l’avait fait la Cour d’appel, que les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à disposition par l’employeur sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf s’ils sont identifiés comme ayant un caractère “personnel”.

La CEDH a quant à elle constaté que la consultation des fichiers par l’employeur de Monsieur X. répondait à un but légitime de protection des droits de l’employeur, qui peut vouloir s’assurer que ses salariés utilisent les équipements informatiques qu’il met à leur disposition en conformité avec leurs obligations contractuelles et la réglementation applicable.

Elle a observé que le droit français contient un principe visant à la protection de la vie privée (suivant lequel si l’employeur peut ouvrir les fichiers professionnels, il ne peut subrepticement ouvrir les fichiers identifiés comme étant personnels). L’employeur ne peut donc procéder à leur ouverture qu’en présence l’employé. Les juridictions internes ont jugé que ce principe ne faisait pas obstacle à ce que l’employeur ouvre les fichiers litigieux, ceux-ci n’ayant pas été dûment identifiés comme étant privés.

La CEDH a considéré que les juridictions internes ont correctement examiné le moyen du requérant tiré d’une violation de son droit au respect de sa vie privée et elle estime en conséquence que la décision de ces juridictions se fonde sur des motifs pertinents et suffisants.

Certes en faisant usage du mot « personnel » plutôt que du mot « privé », M. X a utilisé le même terme que celui que l’on trouve dans la jurisprudence de la Cour de cassation, selon laquelle un employeur ne peut en principe ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme étant« personnels ». Toutefois, cela ne suffit pas à mettre en cause la pertinence des motifs retenus par les juridictions internes, du fait que la charte de l’utilisateur indiquait spécifiquement que « les informations à caractère privé doivent être clairement identifiées comme telles ». Les autorités internes n’ont pas excédé la marge d’appréciation dont elles disposaient et il n’y a donc pas eu violation de l’article 8 de la Convention.

Notre conseil :

Si vous êtes un salarié, prenez soin de mentionner explicitement, lors d’échanges de courriels, leur caractère privé, pour autant bien évidemment que l’envoi et la réception de tels mails soient autorisés par votre employeur. Le choix du terme est essentiel et la Cour écarte explicitement celui de personnel pour identifier valablement de tels courriels.

Si vous êtes un employeur, rappelez à vos collaborateurs leurs obligations en leur présentant brièvement la décision de la Cour.


Cet article a été rédigé par Me Sébastien FANTI, avocat au sein de Lexing Suisse.

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