Les outils d’évaluation de la personnalité des candidats: quel cadre?

Le monde du recrutement vit une révolution : était-il possible pour les recruteurs de rêver de mieux que d’outils leur permettant d’évaluer un candidat avant de l’engager ? En effet, il est désormais possible de prédire leur performances et capacités grâce à des jeux sérieux ou intelligents, des mises en situations réelles, ou encore des tests de personnalité.

L’utilisation de ces outils est tentante puisqu’elle permet de réduire le risque d’engager un candidat qui ne conviendrait pas.

Les outils existants

Les méthodes d’évaluations sont variées. Les plus fréquemment utilisées sont les suivantes :

• Questionnaires de personnalité,
• Tests d’aptitude / intelligence numérique,
• Teste d’intelligence verbale,
• Jeu de rôle,
• Exercice de groupe…

Le cadre : le RGPD

Même si aucun texte législatif spécifique ne régule leur utilisation, les outils d’évaluation ne peuvent pas être utilisés à tout-va.

En effet, les résultats des évaluations sont des données à caractère personnel, ils doivent donc être traités conformément au RGPD.

Afin de justifier le traitement de ces données, le recruteur doit dès lors s’appuyer sur une base de licéité. Le consentement et l’exécution des mesures précontractuelles ne pouvant servir de fondement légal au traitement étant donné les rapports de pouvoir existant entre un futur l’employé et l’employeur, ce dernier doit motiver son traitement sur base de son intérêt légitime (article 6. 1. f du RGPD).

Le recruteur doit notamment être en mesure de prouver que les données récoltées et découlant des tests réalisés sont nécessaires et pertinentes eu égard aux besoins de la fonction à pourvoir.

Le principe de transparence est également de mise, étant donné que les candidats doivent toujours être informés avant l’évaluation sur les méthodes utilisées.

Par ailleurs, les critères pour procéder à une analyse d’impact seront fréquemment réunis.

Enfin, il est important de mentionner que les méthodes d’évaluation utilisées ne doivent pas être scientifiquement contestées. Par exemple, un candidat ne pourra jamais être évalué sur base de son signe astrologique, sur base de sa date de naissance et des principes de numérologie, ou encore sur base de la psycho-morphologie.