Het toenemende gebruik van op artificiële intelligentie (AI) gebaseerde tools in het wervingsproces biedt aanzienlijke voordelen op het gebied van efficiëntie en nauwkeurigheid. Het gebruik van AI kan namelijk een snelle en grondige analyse van sollicitaties mogelijk maken, relevante vaardigheden identificeren, de match tussen de kandidaat en de vacature beoordelen en de onbewuste vooroordelen van menselijke actoren verminderen.
Deze praktijk geeft echter aanleiding tot grote bezorgdheden: ten eerste wat betreft de transparantie van de gemaakte keuzes en ten tweede wat betreft de bescherming van de persoonsgegevens van kandidaten.
Onduidelijke selectiecriteria van algoritmen
Het gebruik van AI bij aanwerving brengt het risico met zich mee dat discriminerende criteria worden gesystematiseerd als de AI-ontwerp- en trainingsinstrumenten niet goed zijn geconfigureerd. Algoritmische discriminatie kan bijvoorbeeld gericht zijn op minderheidsgroepen, op basis van “ras”, religie of geslacht.
Het gebruik van AI en naleving van de AVG
Volgens de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) moeten werkgevers ervoor zorgen dat het verzamelen en gebruiken van persoonsgegevens gerechtvaardigd is, in verhouding staat tot het doel en voldoet aan de beginselen van vertrouwelijkheid en gegevensbeveiliging. Deze principes zijn ook van toepassing op het wervingsproces.
De naleving van de AVG in het gebruik van AI-tools in wervingsprocedures vereist bijzondere aandacht voor verschillende principes van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), met name:
- Het principe van transparantie. Werkgevers moeten duidelijke informatie geven over hoe de gegevens zullen worden gebruikt.
- Het verbod op beslissingen die uitsluitend gebaseerd zijn op geautomatiseerde verwerking, als dit aanzienlijke gevolgen kan hebben voor de rechten van de betrokkenen. AI kan worden gebruikt als hulpmiddel om het werk van een werver te vergemakkelijken, maar die laatste moet de beslissende rol in het wervingsproces behouden.
- De rechtsgrond van toestemming is niet bruikbaar, aangezien de toestemming van kandidaten niet geldig is vanwege de zwakke positie van de kandidaat ten opzichte van de werver. De rechtsgrond van het gerechtvaardigd belang lijkt het meest relevant, waarbij een afweging moet worden gemaakt om aan te tonen dat de wervingsprocedure die deels op AI is gebaseerd, de rechten en belangen van de betrokkene niet ondermijnt.
Ons advies:
Ter besluit: hoewel het gebruik van AI-gebaseerde tools bij werving interessante voordelen kan bieden, vereist het bijzondere aandacht voor de bescherming van de persoonsgegevens van kandidaten.
